• مفهوم رفتار شهروندی سازمانی چیست؟
• مفهوم رفتار شهروندی سازمانی چیست؟
• ویژگیهای آلیدی رفتار شهروندی سازمانی آدامند؟
• عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی از چه قرارند؟
• رفتار شهروندی مدیریت چیست و تاثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی آارآنان تا چه حد است؟
• پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی چیست؟
مقدمه
رفتار شهروندی سازمانی آه نخستین بـار در اوایـل دهـه١٩٨٠ مطرح شـد، از مـصادیق رفتـار مـورد انتظـار درسازماای هزاره سومی است آه در مباحث رفتار سازمانینوین جایگاه ویژه ای دارد.تحقیقـات اولیـ ا ه ی کـه درزمین ه رفت ار ش هروندی س ازمانی انج ام گرفـت ب رای شناس ایی م سئولیت ه ا و یـا رفتاره ایی بودن د ک ه کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته مـی شدند و در ارزیابی ها ی سنتی عملکرد شغلی یا به طـورناقص اندازهگیری می شدند یا بـدتر از آن مـورد غفلـتق رار مـ یگرفتن د. در مباح ث ن وین رفت ار ش هروندی سازمانی، بر ابعاد متشکله آن تمرآز شده ، سعی می شوددر برنامه ریزی نیروی انسانی، منابع انسانی با شـاخصها و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی جذب سازمان شـوندتا رفتار مورد انتظار با سـهولت و روانـی بیـشتری در سازمان جاری شود.
رفتار شهروندی سازمانی
رفتــار شــهروندی ســازمانی، مجموعــه ای از رفتارهــای داوطلبانه و اختیاری هستندکه بخشی از وظایف رسم ی فـردنیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبـودمؤثر وظا یف و نقشهای سازمان می شـوند« ( مستبـصری و نجابی ، ١٣٨٧، رضا یی کلید بـری و بـاقر سـلیمی ، ١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧ ). به عنوان مثـال یـ ک کـارگر ممکـن اسـتنیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار مانـدننداشته باشد ، اما با ایـ ن وجـود او بیـ شتر از سـاعتکاری رسم ی خود در سازمان مانده و به دیگران کمـک مـی کند و باعث بهبود امور جـاری و تـسهیل جر یـ ان کـاری سازمان می گردد (مستبصری و نجابی ، ١٣٨٧، رضا یی کل یـد بری و باقر سلیمی ،١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧ )
" اورگ ان" رفت ار ش هروندی کارکن ان را ب ه عن وان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبـود بهـره وری وهمبستگی و انسجام محیط کار ی م ی داند که ورای الزامـاتسازمانی ا ست. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمان ی ،رفتاری فرد ی و داوطلبانـه اسـت کـه مـستقیما مـشمولسیستم ها ی رسم ی پاداش در سازمان نمی شـود، امـا باعـثارتقای اثربخش ی و کـارایی عملکـرد سـازمان مـی شـود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصل ی رفتـار شـهروندی تأک یـد دارد: ١- رفتار باید داوطل بانه باشـد (نـه وظیفـهمشخص). ٢- مزایای ا ین رفتـار جنبـه سـازمانی دارد .
٣- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد .
ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شـهروندی سـازمانی مـابین محققـانتوافق نظر وجود ندارد. در ا ین زم ینه در تحقیقات مختلفبه ابعاد ی نظ یر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشـت،وفاداری سازمان ی، پیروی از دسـتورات، نـوآوری فـردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نـوعدوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ، ١٣٨٧، رضـایی کلید بری و باقر سلیمی ،١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧ ) پادساکف در سال ٢٠٠٠ م یلادی دسـته بنـدی مفـصلی ازاینگون ه رفتاره ا انج ام داده اس ت ک ه رفتاره ای شهروندی سازمان ی را در قالب هفت دسـته تقـسیم مـی نماید: (مستبصری و نجابی ،١٣٨٧، رضا یی کل یـد بـری وباقر سلیمی ،١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧ )١- رفتارهای یاری گرانه
2- جوانمردی
3- نوآوری فردی
4- فضیلت مدنی
5- تعهد سازمانی
6- خودرضایت مندی
7- رشد فردی
بولینو و همکاران (٢٠٠٣ ) مؤلفه ها ی ز یر را به عنوانشاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود
1- وفاداری
2- وظیفه شناسی
3- مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی )
4- توجه و احترام
5- فداکاری
6- تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروند ی فعال یت ها یی مانند کمک به دیگران درانجام کارها ی کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شـدن درانجام کارها ی جانبی و مسئولیت پذ یری را شامل می شود.
(مستبصری و نجـابی ، ١٣٨٧، رضـایی کل یـد بـری و بـاقرسلیمی ، ١٣٨٧، اسلام ی،١٣٨٧ ) که به طور خاص برای تب یین عملکرد شهروند ی سازمان ی مد لی با چهار بعد زیر ارائـهمی نمایند:
١- پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده کـه بـرای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است ٢- داوطلب شدن برای انجام فعالیت ها ی کـاری کـه بـهصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست
3- مساعدت و همکاری با دیگران
4- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرتـرین تقـسیم بنـدی ارائـه شـدهدرباره ابعاد و مؤلفه های رفتـار شـهروندی سـازمانی ١- آداب اجتماع ی: مستلزم حما یت از عملیات ها ی ادا ری سازمان است .
2- نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجـاموظایف تعـیین شـده بـه شـیوه ا ی فراتـر از آنچـهانتظار می رود.
3- وجدان کار ی : انجام امور تعیین شـده بـه شـیوه ا ی فراتر از آنچه انتظار می رود
4- جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن
5- نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمـل،دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
آداب اجتماع ی ، وجدان کاری و نـوع دوسـتی بـه عنـوانمؤلفه های کمک کننده ، فعال و مثبت مطرحند.
آداب اجتماع ی به عنـوان رفتـاری اسـت کـه توجـه بـهمشارکت زندگ ی اجتماع ی سـازمانی را نـشان مـی دهـد.
آداب اجتماع ی ، شـامل رفتارهـایی از قب یـل حـضور درفعالیت ها ی فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که ایـ ن حضور ضرور ی نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شدهتوسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجـلات وافزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوسـتر و اطلاع یـه در سازمان برای آگاه ی د یگران م ی شود. گراهام معتقداست یک شهروند سازمانی خوب نه تنها با یـد از مباحـثروز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آـا اظهـارنظر کرده و در حل آا نیز مشارکت فعالانه داشته باشد. (مستبصری و نجابی ، ١٣٨٧، رضایی کل یـد بـری و بـاقرسلیمی ،١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧ )
وجدان کاری رفتار ی است که فراتـر از الزامـات تعـیین شده بوس یله سازمان در محیط کاری می باشد( همانند کاردر بعد از ساعت اداری برا ی سود رساندن به سازمان). ارگ ان همچ نین معتق د اس ت اف رادی ک ه دارای رفت ار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرا یط و حـتی در حالـتبیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.
نوع دوستی به رفتارهای مف ید و سودبخشی از قبیـ ل ا یجـ اد صمیمیت، همدلی و دلسوزی م یان همکـاران اشـاره دارد کـهبطور مستق یم و ی غ ا یر مستق یم به کارکنـانی کـه دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند . برخی صـاحبنظران نـوعدوستی و وظیفه شناس ی را در یک طبقه قرار مـی دهنـد وآا را» رفتارهای کمکی « تلق ی می کنند.
جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناباز وارد نمودن خسارت به سازمان مـی باشـند. جـوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمـت هـای ارگان اشاره می کند که هر ٤ بعد رفتار شهروند ی ممکـناست همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی کـهتصور م ی شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نـوعدوست و فداکار نباشند. ی ا ا ینکه برخ ی از این ابعـاد، مانند نوع دوستی و وجدان کـاری تـاکتیکی بـرای تحـتفشار قرار دادن مدیران سازمان باشـد. یعـنی کارکنـانسعی م ی کنند با انجام این اعمال بر روند تـصمیم گـیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطا ی پاداش به آا، تأث یر گذارند. در ا ین حالت کارکنـان سـازمان از» سرباز خوب« بودن به» هنرپیشه خـوب« بـرای سـازمانتبدی م ل ی شوند . (مستبصری و نجابی ، ١٣٨٧، رضا یی کل یـد بری و باقر سلیمی ،١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧) ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی
• نوعی رفتار است فراتـر از آنچـه بـرای کارکنـانسازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
• رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایـ ق فرد ی می باشد
• رفتاری است که به طور مستقیم پاداش ی بـه دنبـالندارد و یا از طریق ساختار رسمـی سـازمانی مـوردقدردانی قرار نم ی گیرد
• رفتاری است که بـرای عملکـرد سـازمان و موفقیـ ت عملیات سازمان خیلی مهم است. ( مستبـصری و نجـابی ،١٣٨٧، رضا یی کل یـد بـری و بـاقر سـلیمی ، ١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧ )
تحقیق ات ص ورت گرفت ه در زمین ه رفتاره ای ش هروندی سازمانی عمدتا بـر سـه نـوع مـی باشـند: گروهـی ازتحقیقات بر پـیش بـینی عوامـل ایجـ اد کننـده رفتارهـای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند .
در این زم ینه عوامل ی از قبیـ ل رضـایت شـغلی ، تعهـدسازمانی ، هویت سازمان ی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ،انواع رهبر ی ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ا یجـاد کننده رفتارها ی شـهروندی سـازمانی مطـرح شـده اسـت.
(مستبصری و نجـابی ،١٣٨٧، رضـایی کل یـد بـری و بـاقرسلیمی ،١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧ )
از سو ی د یگر، برخی تحق یقـات بـر پی امـدهای رفتارهـای شهروندی سازمان ی متمرکز بوده انـد ، در ا یـن زم ینـهعواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخـشی سـازمانی ،انواع رفتارهای شهروندی در سازمان
علی رغم توجـه فزاینـده بـه موضـوع رفتارهـایشهروندی ، با مروری بر ادبیـات ایـن حـوزه ، فقـداناجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می گردد. نتایج بررسی ادبیات نشان می دهد آه تقریبا سی نوع متفـاوتاز رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعـاریف متعـددیاز آن به عمل آمده است آـه البتـه هـم پوشـانی هـایزیادی بین آن ها وجود دارد. پودساآوف و همکـارانش درمطالعات خود هفت بعد مشترک را از این تقسیم بندی هـااستخراج نموده اند آه عبارتند از رفتـار امـدادی١ ،جوانمردی٢ ، وفاداری سـازمانی٣ ، تعهـد سـازمانی ٤ ،ابتکار فردی ٥ ، فضیلت شهروندی ٦ و خود بهبودی ٧.
گراهام( ١٩٩١ ) معتقـد اسـت کـه رفتارهـایی کـه ازرفتار شهروندی سازمانی ناشی می شوند سه نوع اند :
1- اطاعــت ســازمانی : شــاخص هــای اطاعــت ســازمانیرفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی ، انجام وظایفبه طور کامل و انجام دادن مسئولیت هـا بـا توجـه بـهمنابع سازمانی را در بر می گیرد.
2- وفاداری سازمانی: این وفـاداری بـه سـازمان ازوفاداری ب ه خود ، سایر افراد و واحد هـا و بخـش هـایسازمانی متفاوت است و مبین میزان فداکاری کارکنان درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است .
3- مشارکت سازمانی: ایـن واژه بـا درگـیر بـودن دراداره سازمان ظهورمی یابد که از آن جمله می تـوانبه حضور در جلسات ، به اشتراک گذاشتن عقایـد خـود بـادیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان ، اشاره کرد .
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتـار شـهروندی تأکیـددارد: اول این که این رفتار باید داوطلبانـه باشـدنه یک وظیفه از پیش مقرر شده و نه بخشی از وظایف رسمیفرد. دوم اینکه مزایای این رفتار ، جنبـه سـازمانیدارد. اّهمیت این ویژگـی در ایـن اسـت کـه رفتارهـایشهروندی به طور اتفاقی درسازمان رخ نمـی دهنـد بلکـه
1 Helping behavior
2 Sportmanship
3 Organizational loyality
4 Organizational compliance
5 Individual initative
6 Civic Virtue
7 Self Development
.(Bogler ,2005, 241)
گراه ام ب ا انج ام ای ن دس ته بن دی از رفت ار شهروندی ، معتقد است که ایـن رفتارهـا مـستقیما تحـتتأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد دادهمی شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شـاملع دالت اس تخدامی ، ارزی ابی و رس یدگی ب ه ش کایات کارکنان می باشد. بر ایـن اسـاس وقـتی کارکنـان مـیبینند که دارای حقـوق شـهروندی سـازمانی هـستند بـهاحتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی( از نـوعاطاعت) نشان می دهند. در بعدد یگر حقوقی یعنی حقـوقاجتماعی سازمان که در برگیرنده رفتارهای منصفانه بـاکارکنان نظیر افـزایش حقـوق و مزایـا و موقعیـت هـایاجتماعی است نیز بر رفتار کارکنان به همین ترتیب اسـت. کارکنان وقتی مـی بیننـد کـه دارای حقـوق اجتمـاعیسازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتارشهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهنـد.
سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقـوق سیاسـی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و بـه آن هـا حـقمشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمانداده می شود باز هم رفتار شهروندی( از نوع مـشارکت) از خود نشان می دهند .
با در نظر گرفتن دسته بندی ارائه شده توسط گراهام میتوان این گونه گفت که ساختارOCB به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتار کارکنانی است که اثـر بخـشیسازمانی را ارتقا می دهند ولی در ارزیـابی هـای سـنتیعملکرد شـغلی کارکنـان مـورد توجـه قـرار نمـی گیرنـد
(Bienstock et al ,2003, 363
عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی ها ی فرا تحلیلی در خـصوص ارتبـاط بـین رفتـارشهروندی سـازمانی و عوامـل اثرگـذار بـر آن نـشاندهنده تاکید بر ٤ دسته عوامل زیر بوده است :
1- ویژگی های فردی کارکنان
2- ویژگی های شغلی
3- ویژگی های سازمانی
4- رفتارهای رهبری
تحقیقات اول یه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتابر نگرش های ک ارکنان و گرایشها و رفتـار حمـایتی رهـبرمتمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبر ی، تعامل ی و تحولی گسترش داده اند. اثرات ویژگی هـای شـغلی و سـازمانی پژوهش ها ی اول یه در بر گیرنده ویژگی ها ی فرد ی بـر دومحور اصل ی رضا یت کارکنان و تاییـ د حالـت روحـی مثبـتکارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلـی مـؤثربر روح یه را تعهد سـازمانی، درک از عـدالت و درک ازرفتار حما یتی رهبر ی تلق ی م ی کنند و سایر تحق یقات نشانگرارتباط معنادار آا از رفتار شهروندی سـازمانی اسـت(البته شدت این همبستگ ی هـا متفـاوت بـوده اسـت) کـهبیانگر اهم ی ا ت ین متغ یر هـا در تعـیین رفتـار شـهروندی سازمانی می باشد (مستبصری و نجابی ، ١٣٨٧، رضا یی کل ید بری و باقر سلیمی ،١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧)
عامل د یگر در فهم شهروندی سازمان ی ،تأث یر حالت روحـی مثبت فرد می باشد. در دهه گذشته بحث هـای ز یـادی درمورد برتر ی شناخت بر عاطفه در تعیین رفتـار شـهروندی سازمانی صورت گرفته است .
در حالی پودساکوف و همکاران و دیگـران تـأثیر متغ یر هـای خاص شخص یتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شـهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، یافتـه هـای جـورجپیشنهاد م ی کند که پژوهش های قبل ی که به بررسی ا یـن متغیرهای روح ی و مزاجی پرداخته اند می توانند به جای اثرات حالت مزاجی بررو ی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند . لازم به ذکر است که اثرات حـالتی عمومـا بـه توصـیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان مـی پـردازددر حالی که اثرات ویژگی صفتی عموما منعکس کننده تفاوتهای پدیدار فرد در طول زمان می باشد .
علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت درکار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بعد نوع دوستی رفتار شـهروندی سـازمانی) رابطـه معـنی داروجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات) نقـش مهمـی دررفتار شهروند ی سازمان ی هم صدق می کند با این وجـود،هیچ یک از این مطالعات به بررسی م یـزان تـأثیر حالـتروحی مثبت بر تفسیر کل ی این سازه نپرداخته است.
پژوهش ها ی انجام گرفته در روانشناسی اجتماع ی نشان می دهد: که افراد ی که احساس می کنند کفای ب ت یشتری دارند، در اغلب موارد تمای ب ل یشتری ن یز به کمک دارند. علاوه بر ای م ن یدلاسکی گزارش داده است که کفایـ ت ممکـن اسـتیکی از عوامل انگیزشی ا ی باشد که افراد را برای کمکبه دیگران تحت تأثیر قرار می دهد. بنـابراین افـرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکـی کـه فـردکمک کننده ارائه می دهد ، کمک کننـده احـساس رضـایت درونی بیشتر و یا شاد ی حاصل از انجام یک کـار خـوب رادریافت م ی کند . بطور مـشابه درک کارکنـان از کفایـ ت در سال های اخ یر پادساکوف و همکاران در یک فراتحل یل ازتحقیقات مربوط به ١٥ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تأث یر گذار ی تعـدادی از متغیرهـا بـرابعاد مختلف رفتار شهروند ی سازمان ی را ترسیم نمودند.
از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمان ی رابطههمساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مـرتبط بـاشغل نظ یر رضا یت مند ی شغل ی، یکنواختی شغل ی و بـاز خـودشغلی در خصوص متغیرهای شغل ی تحق یقات عمدتا حـول مبحـثتئوری جانش ین ها ی رهبری بوده اسـت کـه نتـایج ب یـ انگر ارتباط پا یدار و یژگی ها ی شغل ی با رفتار شهروندی است
.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی ها ی شغل ی(بازخود شغل ی ، یکنواختی شغل ی ، رضایت مند ی درونـی شـغلی) ، بطـورمعنا دار ی با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمان ی (نوع دوستی ،نزاکت ، وظیفه شناس ی، جـوانمردی و فـضیلت مدنی) ارتباط داشته اند ، بـه گونـه ای کـه بـازخودشغلی و رضایتمندی درونـی شـغل ، ارتبـاطی مثبـت بـارفتار شهروند ی سازمان ی داشـته در حـالی کـه یکنـواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمان ی نشانمی دهد.
رواب ط بـ ین ویژگـی ه ای س ازمانی و رفت ار ش هروندی سازمانی تا حدود زیادی نابـسامان اسـت. هـیچ یـ ک ازموارد رسم یت سازمان ی، انعطاف پذیری سـازمانی و حما یـت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شـهروندی سـازمانی نداشته اند . ولی به هر حال مؤلفه همبـستگی گروهـی بـاتمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمان ی دارا ی ارتبـاطمثبت بوده است ، حمایت سـازمانی ادارک شـده بـا نـوعدوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بـرآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نـوعدوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگـر عوامـل تـأثیر گـذار بـر رفتـار شـهروندی سازمانی شامل رفتارها ی رهبر ی است . رفتارهای رهبر ی بـهسه دسته تقسیم شده است:
• رفتارهای رهبر ی تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسـی ،تعیین چشم انداز ،ایجاد مدل مناسب ،ارتقای پـذیرش اهـ داف گروهــی ،انتظـ ارات عملکـ ردی بـ الا و برانگیختگی معنوی )
• رفتارهای تعامل ی (رفتارهای پاداش دهـی و تنبی هـی اقتضایی ، غیر اقتضایی )
• رفتارهایی با تئوری رهبر ی مـسیر – هـدف ( رفتارهـای تشریح کننده نقش، رویه ها یا رفتار رهبری حما یتی ) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ، عضو مرتبط هستند.
در مجموع ، رفتارهای رهبر ی تحول آفرین با هر پنج مؤلفهرفتارهای شـهروندی سـازمانی ارتبـاط معنـادار مثـبتی داشته و از میان رفتارها ی رهبر ی تعامل گـرا، دو نـوعاز این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصـر پـنجگانه رفتـار شـهروندی سـازمانی عبارتنـد از: رفتـارپاداش ده ی اقتـضایی کـه دارای ارتبـاط مثبـت اسـت ،رفتار تنب یهی غ یراقتضایی که دارای ارتباط منفـی مـی باشد. از میان ابعاد تئوری رهبر ی مس یر ، هدف ، رفتـاررهبری حما یتی با همه مؤلفه های رفتار شـهروندی سـازمان ی دارای ارتباط مثبت است و تـشریح نقـش رهـبر فقـط بـامؤلف ه ه ای ن وع دوس تی ، نزاک ت ، وظیف ه شناسـی و جوانمردی رابطه معنـادار مثبـت دارد و ایتـا تئـوری مبادله رهبر – عضو با تمام ی مولفه های رفتار شـهروندی سازمانی دارا ی ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری ونجابی ،١٣٨٧، رضا یی کل ید بـری و بـاقر سـلیمی ، ١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧ )
بررسی د یگر رفتار شهروندی را شـامل پـنج حیطـه زیـ ر معرفی می کند:
١ - وظیفه شناس ی: رفتارهایی هستند که فرد را در انجاموظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هـدایت می کنند (مثلا فرد ناهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعط ی نمل ی کند).
2- ادب و مهربانی: رفتارهای مؤدبانه ای هستند که ازایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری م ی کنند( مـثلافرد تلا م ش ی کند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتنـابکند ی پا یش از اقدام به انجام امور با دیگران مـشورتنماید) .
3- نوع دوستی: رفتارهای یاری دهنده ای هستند که توسطیک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام می شود و درارتباط با وظایف و مسایل سازمان ی ویژه است (مثلا ف رد به کسان ی که کارشان سنگین است کمک می کند و با میل ورغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی کـه مـشکلاتکاری دارند صرف کند).
4- مردانگـی : رفت ار جوانمردان ه ای ک ه از ش کوه و شکا ی زت یاد در محل کار جلوگیری به عمل می آورد .
٥ – خوش خویی : رفتارهای نشان دهنده مشارکت مسئولانهفرد در فعالیت ها ی سازمان هستند( مثلا فرد کارهـایی انجام م ی دهد که در حیطه وظا یفش ن یـ ستند، امـا وجهـهسازمان را بالا می برند ) با جمع ای ح ن یطـه هـا رفتـارشهروندی سازمانی کلی حاصل می شود
تنوع نیروی کار چیست؟
تفاوت های فردی کذامنذ؟
تفاوت های استعذاد و توانایی میان افراد چه هستنذ؟
ویژگیهای شخصیتی افراد کذامنذ؟
تفاوت های ارزشی و طرز تلقی در میان افراد کذامنذ؟
فراینذ ادراک چیست و تحریف های آن کذامنذ؟
نظریه اسناد چیست؟
- Workforce diversity
Prejudice
- Discremination - Schermerhorn
Glass-ceiling effect
Affirmative action
